ソダーツ使う前の組織課題
人事の意見
風間）個人個人、上司部下のコミュニケーションが取れていないこと。各個人が思うような感覚でいたので相手がどう思っていたのか？把握できていないという隔たり。
嶋崎）上司と部下のコミュニケーション。職場間のコミュニケーション。仕事を1人でやる方が多くて、共有し合いながら、わからないことが聞ける環境がない。縦のつながりもそうだけど横のつながりも良くなってもらいたい。ソダーツで改善できればと思った。
近藤）コミュニケーションが取れていないということを感じていた。
現場の意見
- 課の間のコミュニケーションがうまくいっていない。一部の人に業務負荷が集中している
- 30代の人員が少なく直近数年で新人を配属してもらっているが、若手育成が進んでいない。
- 一部組織でのモチベーションの低さ、不平不満。
- 組織における問題点の明確化（課員が同じベクトルではない気が・・・）
- コニュニケーションの活発化
- グループ内での関係性の構築
- 課内でのパワーバランス(人間関係を含む)とモチベーションの維持。
- 特定チーム（事業）における品質保証体制の強化
- 専門人材の採用・育成
- 業務内容だけでなく、項目も多岐にわたり、慢性的なリソース不足。
- スケジュール意識が薄く、受け身型が多いように思える。
- 業務を遂行するために、多くの他部署の方を巻き込まないと遂行できないので、部員の多くが疲弊して士気が低下した。
- ストレスチェックの結果から、仕事量に対する個人が感じる負担が高く、管理者からのサポートが少ない事が課題。
- ストレスチェックの結果からは管理者層のサポートやリーダーシップといった点が課題となっていた。
マネジメントで苦労していたこと
現場の意見
- 個々にコミュニケーションを取って方向合わせしても、組織になるとまた異なる方向に向いてしまう。
- ベクトルが揃わない
- 対話を実施し状況を確認しても不満のみが上がり、どうすればの改善案がでてこない
- 提案をしても改善に繋がらない。
- 「何を」「どのように」「どのタイミングで伝えるかor会話をするか」に苦労した
- 一部の人に業務負荷が集中していること。
- 30代の人員が少なく直近数年で新人を配属してもらっているが、若手育成が進んでいない。
- 課員の本音の情報収集
- チームマネジメントのできていないチーム（管理職）への指導
- 個人差を考慮した業務分担のバランス
- 自発的な行動・コミュニケーションを取ってもらう事
- 期初、期中、期末の３回は個人面談を行い、個人目標の達成状況トレースや、毎週１回開催している
- 部内会議で数名ずつ業務内容の報告を行っていただき、業務遂行の課題や問題点についてアドバイスを行っていたが、各人に十分時間を割くことができていなかった。
- また、経験が浅い管理職の場合、どうマネジメントしたら良いのかが分からない方がおり、そのような方に自分の経験を交えてマネジメント方法を教えていたが、世の中のマネジメントの考え方は進化しているので、その知識を習得することに苦労している。
- 個々のベクトル、価値観、考え方などの違い。
- 全体的に仕事に対しての意識レベルを引上げていく事。
- 繁忙な状況で管理者層と作業者のかかわる時間を捻出するのに苦労していた。
- 昼夜勤務の班間の対立。相互理解不足。
ソダーツの印象
人事の意見
風間）最初は不思議な感じ。どんなもんなんだろう？AIを使ってやることに関しても、社会ではAIを使っているけど、本当にどこまでできるのかな？と思ってました。
嶋崎）ソダーツで実際にやるべき行動を考えるのではなく提案してもらえるのはわかりやすい。自分で考えると後回しにしたり、AIが提案して、自分ができることを選ぶのはやりやすい。
近藤）AIを使った研修は初めて、新しい、どんな感じなんだろう。ワクワクする感じ。
現場の意見
- 実施前は、自分自身の行動や考え方を変えることができるのかなと不安な部分があった。
- どこに重点を置けばいいか毎回課題が明確に提示される。
- 同じ質問が繰り返されることで、毎回原点に戻って、やるべきことが方向性があっているのかを、客観的に見つめなおす機会となった。
- 8つのCDPだけで本当に良い組織ができるのか懐疑的な印象だった。
- 心理的安全性を構築する手段を学ぶ。
- コアデザイン原則に基づく情報収集ツール、Chat GPTでの分析は有効と感じた。
- 多数の意見/言語の集約からの見える化については興味深い解析手法だと思う。
- 発言者を特定させないことでフラットに意見交換/集約ができそう。
- 現状5名で参加させていただいていますが、参加人数が少ないと意見が偏ったり、意見が出にくい印象があります。
- データ分析、行動計画案にAI、ChatGPTを用いて、人の感情などに左右されず無駄のない印象
- 最初は対象となる掛全員で実施するものと思っていたが、管理者層の意識づけ・気づきの意味合いの方が大きいように感じました。
ソダーツを始めた変化
人事の意見
風間）はじめはもうちょっと不可思議な感じ。人事が言うからやってます。回を重ねるごとに本人たちの納得性が出てきたり、PDCAを回すんだなって言うのがだんだん理解できてきてやりやすくやっていた。
嶋崎）最初は意見もあまり出なかった。コアデザイン原則も回を重ねるごとに自分のものになっていった。他の人の意見を聞けたりしたので幅が広がったように思える。
近藤）同意見です。ペースについていくのも一生懸命。やるべきことがわかって意見がサッと出てくる回もあったので期待できるかなと思った。
現場の意見
- 最初は、何を求められているのかがわからず、どう答えてよいかがわからなかったが、回を重ねるごとに、理路整然として解が求められているのではなく、関係するキーワードが重要なのだと、気づくことができた。
- 複数人のグループで、それぞれ何を目標に取り組めばいいかテーマを毎回考え対応することで、他の人の考え方が参考になったり、知見が広がった。
- 月単位で課題が課せられるので、取り組み内容を明確にすることができた。
- キーワードの抽出、AIの提案いずれも想像以上に的を射たものが多かった。
- 実際に社内で起こっていることを素直に抽出するというシンプルな対応で進めやすい。
- 実際に初めて見ると、普段から密にコミニュケーションしている幹部社員での実施いうこともあり、ソダーツからの提案は既に実施していること、及び、予定していることがほとんどだった印象。
- その場での入力では毎回同じような回答になりがち。事前に複数メンバに入力してもらったものを分析したほうがよさそう。
- 質問に答えていくと、課題整理や行動の具体化がされていくので、分かりやすい。
- 設問が一般化されているので、普段の具体的な行動、事象を当てはめるのに慣れが必要。
- AIがやるべきことを提案して、その中から自分で選んで決めていく形なので、実行しやすい。
- 内容や講師のアドバイスも理にかなっていると感じる。
- 自分たちの意見をAIで分析し、結果を自分で選択して対応することを選べるのがよかった。
- 繰り返し同じ項目の回答をすることで、毎回実施内容がイメージしやすかった。
- 主に組織内のコミュニケーションに関する課題を抽出することができたように感じます。
- 回を重ねるごとにやりやすい課題を選定するような印象があった。
- うまく進められているのか実感がわかりにくい。（具体的な成功例があれば知りたい）
ソダーツで変わったこと
人事の意見
風間）みた感じだと出ている人の個人差がある。積極的な方は部下とコミュニケーションから反応が得られたという感覚が滲み出ていた。積極的に動いてない人は実感を得られてないので消極的だった。
嶋崎）部下と対話の機会を増やす、褒める機会、その反応を報告してくれた。戸惑ってたとか。周りの人も「そうそう」みたいな感じで行動は変わってきているのかなと思う。
現場の意見
- 会話のきっかけの「何を」で悩む時間が減った。
- こちらから話しかける機会が劇的に増え、関係性の構築が出来てきたと感じるようになった。
- 褒めることができるようになった。
- コミュニケーション（日常会話など）の機会が増えた。
- 自分が前面に出て、引っ張るのではなく、方向性のヒントを与えて、後押しをすることが、課員のモチベーションアップにつなげることができることを、認識できた。
- CDP4進捗の透明化の対応で、これまで不参加だった電気チームの週例ミーティングに機械原動担当もメンバーに加え、自身も参加し進捗確認するようになった点。
- 直近の目標を決めるため、間延びすることが少なく、新たな活動につながる。
- ソダーツで変わったことはないが、管理職との対話で、チームマネジメントにおける役割認識及び、課題、目標を明確に言語化（重点課題シート）してもらうことを進めている。それをベースに定期的な対話を行っている。
- 自分で決めた行動目標を意識して発言、行動するようになった。
- お互いの状況について、共有しようと努めるようになった
- 相手(他部門も)の状況（経験、知識、繁忙さ）を踏まえてのコミュニケーションを努めるようになった
- CDPの8項目を実行できているか、普段から意識して取り組むようになった。
- 工場での巡視やミーティングで対話する時に意見を聞き褒めることを意識するようになった。
- 情報共有することのへの意識や色々なメンバーと会話することの意識が変わった。
- 毎回テーマを１つ決める。完全にやり遂げられてはいないが自分で決めたことを意識した行動につながった。
- 行動を決めるが作業者への負担を伴うケースが発生すると不満につながることがあった。
ソダーツでこれから改善したいこと
人事の意見
風間）3人で話をした。より本人が実感するためには、反応が明確に見えた方が良い。受けている人の状況を反映できたら良い。良いことをやってその反応、そこじゃないとか、良かったとか、反応が見えれば良いのかなと思う。
嶋崎）職場の人の意見も聞くのがあった方がいいかなと。次世代のリーダーとか下の人でグループを作ってやることで、職場内でコアデザイン原則や心理的安全性が、実際に自分で体験することでさらに良くなるかなと感じている。中間の人にやることでさらに効果が出る。
現場の意見
- 今回はコミュニケーションの活性化による関係性の構築を意識して取り組んだ。
- 関係性の構築を進めて傾聴することで、各人のモチベーションを高められそうだと感じます。
- 組織の問題点を発見、認識する機会にはなると思う。しかし当然ながらそれを解消するのは自身の行動が必要であり、ソダーツを使えば解消するというわけでもないと思う。
- どういう組織であることが、一人一人の能力、やる気を引き出せるのか？・・・を通じて、潜在能力を引っ張り出すことができそう
- 他の管理職が考えていることを共有できるので、同じような悩みの相談や新たな対応を見つけられそう。
- 半年間の取組みでは、心理的安全性を上げることができるか実感は得られなかった。
- 効率的な情報共有
- 意識（ベクトル）の合わせ
- チーム内、部門間の関係性向上
- 社員の働き甲斐が向上し、主体的に行動できるようになると考えている。また、方法論が確立していて、AIがやるべきことを提案してくれるので、マネジメント経験が浅くても適切なマネジメントが可能になることを期待している。
- 管理職一人当たりのマネジメント対応する人数を減らせるので、部員が困っていることに対して細かく対応できるようになると期待している。
- 管理者と作業者の対話が増え、作業者からは上司からのサポートが増えたと感じられると思う。
- 情報を共有することのへのさらなる意識向上が図れる。
- メンバーの意見をもとに構成されるため個々のグループの課題について抽出が期待できる。ただ、決めたテーマをしっかりと実践できればよいが実践方法に関するアドバイスはないため効果については個人差が出てきそう。
- 作業者層も含めて実施することで掛全員の意見を抽出することができる。
ソダーツの良かったところ
人事の意見
風間）やることがAIを使って明確になることはやりやすい。毎回何をしようか？が悩むけど、みんながやってきたことがAIで全部やってこれいかがですか？と選択するだけでできるのは本人はやりやすさを感じていた。
嶋崎）１時間の間に事前課題とか準備なく、１時間でやるべきことが決まる、簡潔にできる。事前に考えてまとめるになると決まらない。ソダーツはその日にやることが決まる。やるだけと言うのはやりやすい。
近藤）1時間の間で情報収集して分析してやるべきことが決まると言うのは通常の会議ではできない。次までに考えてくださいとか1ヶ月かかることが１時間で完結するのは受ける方の負担が少ないところはすごいなと思う。
現場の意見
- キーワードが、何気なく文章に隠れていたことを気付かせてくれる。
- 同じ質問の繰り返しで、おそらく着飾った答えではなく、本音のワードを引き出すことができる。
- 毎月、取り組む課題が明確であり、何をすればよいのか方向性が定まり、行動しやすかった。
- 前月に実施した結果分析に基づいて、今月の課題を設定するに納得感がある。
- 組織の問題点を発見、認識する機会になるところ。
- 事前に難しい準備をせずに、今の状況が概ね分かること。
- 情報収集、分析の容易さ
- 問題に対する具体的なキーワード、行動指標があり対応しやすい。
- 強制されている感じを持たせずに、意見集約、取り組み内容が決められるところ。
- まだ効果を実感していませんが、参加者が気付いていないヒントを与えてくれるところだと思っています。
- 繰り返し実施することでCDPの重要性の意識付けができる。
- ChatGPTなどAIを用いて人の感情に左右されずに分析、計画立案、実行が短時間で実現可能。
- 行動計画の大元（8つのCDP）をメンバーで共通した中で行動計画を進めていける。
- 自分の枠を超えて違う視点で課題の抽出ができるところと、次回に向けた行動を自分（チーム）で決める点
- 集まって１時間の時間を共有することで問題の共有につながった。
ソダーツをどんなところに使ってもらいたいか？
現場の意見
- プロジェクトリーダーが、メンバーのやる気、ベクトル合わせに使うのが良い気がする。
- 比較的上位の管理職こそ、やるべきとも思う。
- 部課長側だけでなく、課員（中堅どころ）側で使ってみても良いのではないかと思う。
- 組織改革がなかなか思うように進まないグループ。
- 多くの部下を抱えている部署などで活用してもらいたい。
- メンタル不調の多い職場？
- 階層別研修などある程度参加者のスキルを揃えて実施した方が効果がありそう。
- 職場に限らず、家族内など
- 現時点でアイディアがありません。
- 新入社員の導入教育。作業者と直接係わる部署のメンバー
- 作業者レベル含めてグループ活動的に活用していくのが良い。
- 組織マネージメントに苦労しているチームでなんらかの解決の鍵が見つかる可能性があると思います
- 入社年度が浅いメンバー。年代の違いによる考え方の共有が進むのではないか。